6.3. Современные технологии формирования и обучения кадрового резерва

Организация работы с резервом кадров для государственной службы должна производиться на уровне социальной технологии, т.е. комплекса целесообразных и последовательных действий, операций, основанных на соответствующих научных знаниях и концепции государственной кадровой политики. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва включают следующие операции, процедуры:

• определение структуры кадрового резерва, его численности и должностного состава в конкретном государственном органе с учетом потребностей структурных подразделений на ближайшую и отдаленную перспективу;
• определение критериев и методов отбора кандидатур в резерв на выдвижение;
• отбор и утверждение резерва кандидатов;
• определение форм и методов подготовки кадрового резерва, его использования и обновления;
• распределение и определение обязанностей должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров;
• составление и выполнение индивидуальных планов подготовки работника.
• Формирование резерва кадров предполагает использование разнообразных методов изучения кандидатов. К числу основных относятся:
• оценка квалификации и опыта кандидата на основе анализа кадровых документов работника;
• изучение личности кандидата в процессе собеседования и систематического наблюдения за ним в ходе трудовой деятельности, выполнения поручений;
• оценка работника по результатам его практической деятельности, выполнения индивидуального плана работы, должностных обязанностей и распоряжений;
• учет отзывов о работнике непосредственного руководителя, коллег и подчиненных, руководителей смежных подразделений;
• анализ результатов квалификационных экзаменов и выводов служебной аттестации.

В целях более точной и объективной характеристики применяются такие методы, как анкетирование, тестирование, экспертная оценка, метод групповой дискуссии, деловые игры, методика "центров оценки" и др.

Эффективными формами теоретической и практической подготовки резервистов являются:

• обучение в специальных учебных заведениях;
• стажировка в органах государственной власти;
• временное исполнение обязанностей штатного руководителя (на период отпуска, командировки, болезни);
• участие в работе семинаров, проблемных групп, научно-практических конференциях.

Следует, однако, отметить, что как институт резерва кадров, так и технологии его формирования и подготовки используются в органах государственной власти и управления пока недостаточно. Основные причины такого положения кроются в незаинтересованности многих руководителей в повышении профессионализма, незавершенности механизма формирования и использования кадрового резерва и остром дефиците специалистов по работе с персоналом и кадровых служб.