1.3. Качественные методы исследования.

Среди показателей, определяющих эффективность системы управления персоналом, а следовательно, и любого кадрового процесса, представляются весьма важными следующие:

• состояние социально-психологического климата в коллективе;
• степень удовлетворенности работников;
• готовность персонала к инновационной деятельности;
• степень сплоченности персонала и развития корпоративной культуры и ряд других.

Не все из этих показателей могут быть охарактеризованы количественно. Для более глубокого анализа необходимо применение качественных методов. К наиболее распространенным методам, применяемым при социологических исследованиях, относятся методы наблюдения, опроса/анкетирования, экспертной оценки, социометрии и т.п.

Методы наблюдения применяются для определения социальных процессов в коллективе, а также при определении реального использования рабочего времени. При использовании этого метода специально подготовленный исследователь собирает различную информацию (как визуальную, так и слуховую) об исследуемом явлении.

Метод анкетирования оптимален при необходимости обобщения мнений большого количества работников о том или ином явлении.

Он является одним из самых продуктивных методов анализа состояния внутреннего рынка труда. Для этого используются объявления с просьбой ко всем, кто желает сменить место работы внутри организации, зарегистрироваться для формирования банка данных. При регистрации происходит заполнение специальных анкет, позволяющих выявить характеристики наиболее мобильной части персонала, а также полностью или частично неудовлетворенных своим рабочим местом и ищущих новые сферы приложения своего труда.

Аналогично исследуются причины текучести кадров на предприятии. Лицам, увольняемым с предприятия, предлагается заполнить соответствующую анкету. Данные анкетирования соответствующим образом обрабатываются и систематизируются. Необходимо, однако, отметить, что большое значение для обеспечения объективности данных, получаемых методом анкетирования, играет качество подготовленной анкеты.

Для получения более полной информации при составлении анкет необходимо использовать различные критерии:

1. формальные - основанные на использовании формальных признаков;
2. неформальные – основанные на личностных предпочтениях респондентов;
3. гностические – позволяющие оценить степень адекватности оценки респондентами процессов, происходящих в организации.

Необходимо обеспечить рациональное сочетание представленных критериев в каждой анкете.

Для анализа расстановки кадров при составлении программ ротации и для анализа процессов командообразования могут использоваться данные соционических и социометрических методов оценки, а также методы деловых игр, мозгового штурма и групповой дискуссии., результаты психологического тестирования и Центра оценки.

Метод экспертных оценок направлен на преодоление сложившихся стереотипов оценки того или иного кадрового процесса, а также как уточняющий при анкетном опросе. Экспертами в этом случае выступают сотрудники и руководители различных подразделений, работники кадровых служб и независимые (внешние) эксперты. Достаточно результативно применение метода Дельфи в форме письменного диалога между кадровой службой и экспертами.

В методику исследования кадровых процессов принято включать также контент-анализ документов, входящих в массив документации, регламентирующей управление кадрами.

В прогнозных исследованиях, как правило, используются методы математического анализа и математического моделирования.

Проведение анализа кадровых процессов в организации – проблема весьма сложная и трудоемкая, требующая тщательной разработки методик, обеспечивающих рациональное сочетание количественных и качественных методов оценки. Следует отметить, что проблема эффективных технологий проведения подобных исследований в настоящее время активно рассматривается как теоретиками, так и практиками. Однако степень ее разработанности в настоящее время находится на уровне общих рекомендаций.