4.1. Критерии и методы оценки кадров.

Кадровый менеджмент не мыслим без технологий, с помощью которых осуществляются процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой государственных и муниципальных служащих. Методы их оценки разделяются по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные; по предмету оценки (что подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда и др.; по средствам представления информации: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные.

В системе государственной и муниципальной службы можно выделить два основных вида оценки: 1) оценка, проводимая при назначении на должность (при поступлении на службу – “входная” и при должностном перемещении); 2) текущая оценка, периодически проводимая, например, в форме аттестации.

Содержание предмета оценки государственного служащего представлено в “Положении о проведении аттестации федерального государственного служащего” (9 марта 1996 г.), его составляют профессионально-квалификационные характеристики, степень участия в решении задач, сложность и объем выполняемой работы, результативность труда, личностные качества.

Структура критериев оценки служащего имеет следующий состав: 1) профессиональные - это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков и результатов труда; 2) деловые характеризуют организованность, ответственность, инициативность, эффективность деятельности; 3) морально-психологические раскрывают способность к самооценке, честность, справедливость, психологическую устойчивость; 4) интегральные – характеристики, свидетельствующие об авторитете человека, состоянии его здоровья, общей культуре мышления, речи. Каждая из должностей может иметь свой набор характеристик, которые следует устанавливать и оценивать.

Смысл методов оценки персонала состоит в том, чтобы на основе информации о предмете оценки служащего, полученной от различных субъектов оценки, выявить ее обобщенный показатель. Все методы оценки можно разделить на две большие группы: в основе первых лежат формализованные подходы (анкетирование, тестирование), в основе вторых - неформализуемые (беседа, наблюдение). В обеих группах используются либо формализованные (цифровые, графические), либо вербальные средства представления результатов оценки.

В "Положении о проведении аттестации федерального государственного служащего" в качестве основного метода оценки служебной деятельности последнего рекомендуется описательный подход, опирающийся в большинстве своем на формальные показатели (уровень образования, стаж работы, сведения о повышении квалификации). Что же касается оценки результатов труда, процесса труда, его личностных и профессиональных качеств, даваемой в письменных характеристиках, то здесь преобладает субъективизм оценивающих. Кроме отсутствия механизма защиты от него на уровне технологии оценки, затруднена также сравнимость результатов оценки, невозможно проследить динамику изменения показателей оцениваемого, представить результаты оценки. Данный метод полезен лишь в сочетании с другими методами оценки и формализованными средствами представления ее результатов.

Степень субъективизма оценивающих существенно снижает метод экспертных оценок, при котором субъектами оценки выступают несколько человек (руководители разных уровней, эксперты). Большими возможностями для сравнения результатов оценки обладают методы, основанные на использовании заранее определенных, фиксированных сторон объекта оценки (установленный перечень личностных и профессиональных качеств человека, результатов труда и др.). В таких методах используются соответствующие бланки (оценочные и аттестационные листы) для накопления информации о человеке, цифровые и графические средства представления результатов оценки – баллы, шкалы оценок. Они позволяют упростить представление результатов оценки, сделать их приемлемыми для обработки с помощью компьютерных средств.

Формами оценки персонала выступают аттестация, квалификационный экзамен и др.