Потребности организации в кадрах удовлетворяются в процессе набора работников и создания их резерва для занятия вакантных должностей. Из резерва впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

Отбор кадров предполагает процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из числа претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;
• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
• ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Сегодня начинает складываться новая модель отбора персонала. Принимаются во внимание не только профессионально-квалификационные качества кандидата, но и личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т.п.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой профессиограммой, или картой компетентности. Это, так сказать, портрет идеального сотрудника, определяющий требования к совокупности его личностных качеств, к способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы лиц. Ее слабым местом как инструмента отбора кандидатов является сосредоточенность на формальных, анкетных данных. Составление профессиограммы начинается с раздела "Общая характеристика профессии и ее значение", который должен учитывать перспективные задачи подразделения в области технологии, организации, кадров, освоения новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата и т.п.

Следующий раздел профессиограммы "Особенности трудового процесса. Выполняемая работа" составляется по алгоритму:

1. Что в целом представляет собой работа (что, где, когда, как делается)?
2. Каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений, необходимо ли творчество?
3. В чем специфика деятельности ( индивидуальная, оперативная и т.п.), каковы ее продолжительность, требуемые физические усилия?
4. За что сотрудник отвечает (подчиненные, фонды, финансы)?
5. Каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью?
6. Какие требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации?
7. Что представляют собой условия труда (физические, социальные, экономические)?
8. Кем проводится внутренний, внешний контроль?

Раздел "Психограмма профессии" должен отражать основные психологические характеристики, соответствие которым необходимо для выполнения профессиональных обязанностей, в частности:

• адекватные психические состояния, имеющие наибольшую важность для работы;
• особенности восприятия пространства и времени;
• характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды;
• необходимые характеристики внимания и способы его организации;
• характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций;
• преимущественные установки в данном виде деятельности (скорость, надежность и пр.);
• требуемая быстрота формирования и развития трудовых и профессиональных навыков;
• необходимый объем и характер запоминания информации, требования к памяти (достоверность, кратковременность, оперативность);
• требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений;
• типичные ошибки;
• частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости;
• требования к волевым качествам (смелость, уверенность и пр.);
• требования к коммуникативным свойствам.

Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.

Наконец, с помощью экспертов составляется раздел "Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника" (у руководителей речь идет о качествах, необходимых для успешного управления), где перечисляются требования к способностям

(психомоторным, экономическим, техническим и пр.); чертам характера (принципиальность, уступчивость, оптимизм, настойчивость); общей и профессиональной направленности личности; опыту; психическим характеристикам (эмоциональность, возбудимость, темперамент, внимательность, воображение); знаниям, умениям, навыкам, квалификации. У руководителей дополнительно идет речь о способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

Для облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о возрасте, образовании, опыте работы. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее можно предварительно сделать по телефону, но обязательно подтвердить письменно. Правила хорошего тона требуют приложить к приглашению схему расположения офиса организации и кадровой службы.

Основные задачи собеседования:

1. Предварительно определить компетентность и личные качества претендента и его заинтересованность в работе.
2. Информировать его об организации и преимуществах работы в ней, о содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.
3. Выяснить интересы и ожидания обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия и предоставить претенденту возможность в итоге встречи самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Целевые собеседования дают возможность в первом приближении оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, сноровистость, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места и т.п.

Тестирование является довольно надежным способом проверки претендентов. Оно предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. Нужно иметь в виду, что ответы на многие тесты находятся под влиянием национального, социального и культурного опыта. Тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными, они не всегда достоверны. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, сравнивая затем результаты, поскольку они могут быть разными.

Ошибками в организации отбора кадров считаются недостаток в нем системности, ложная интерпретация внешности кандидата, его ответов на вопросы, ориентация на формальные заслуги, суждение о человеке по одному из качеств, нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех, излишнее доверие к тестам, недостаточный учет отрицательной информации.