Преимущественные эго-состояния руководителя - "Адаптивное Послушное Дитя": либеральный стиль (мягкость, непоследовательность, неумение настоять на своем, ориентируется на мнение окружающих); и "Адаптивное Бунтующее Дитя": его стиль очень зависит от его настроения (непоследовательный, эмоциональный, изменчивый).

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация вежливости внешнего расположения к подчиненным, проводится обсуждение проблем), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под "демократического").

Характеризуя способы принятия решений, следует отметить, что руководитель-либерал обычно либо ждет указаний от вышестоящего руководителя, либо подчиняется решениям группы или собрания. Способом доведения решений до исполнителей обычно бывает просьба, часто даже упрашивание.

Практически всю инициативу такой руководитель отдает в руки подчиненных и снимает с себя всякую ответственность, не занимается подбором кадров, с подчиненными общается только по их инициативе, часто боится общения, допускает фамильярное общение. Как правило, требует формальной дисциплины, не умея ее обеспечить, кроме того, использует поощрения чаще, чем наказания.

Наиболее типичным методом управления конфликтом является метод "ухода от конфликта" и его разновидность - метод "бездействия".

Суть метода "ухода" в том, что руководитель стремится избежать конфликта экономически, физически или психологически. Его преимущество в том, что решение такого рода принимается очень быстро. Показание к применению этого метода - очень высокая цена, издержки возможного конфликта. Наиболее типичное поведение в этом случае может быть представлено в нескольких характеристиках: чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще; подспудно имеется надежда, что проблема исчезнет сама собой; затягивание решения проблем; использование секретности для избегания конфликта.

Этот метод имеет свои ограничения. Он неприменим в следующих случаях: при важности проблемы, лежащей в основе конфликтов; в случае нарастания важности проблемы, когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Отличие метода "бездействия" от предыдущего в том, что никаких действий и расчетов не производится вообще. Этот метод оправдан в условиях полной неопределенности. Последствия непредсказуемы.

Итак, либеральный - это непоследовательный (алогичный) стиль руководства, он проявляется в случайном сочетании черт других стилей (от авторитарного до демократического), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

Ситуационный подход основан на положении, что не существует никакого оптимального стиля руководства: успешное поведение определяется не одним фактором, а ситуацией в целом. По мнению Фидлера, 3 фактора влияют на стиль управленческой деятельности: 1) отношения между руководителем и подчиненными (степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными); 2) объем законной власти, связанный с должностью руководителя и позволяющий ему влиять в той или иной степени на своих подчиненных (величина власти руководителя, его возможность в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активности); 3) структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее решения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности).

Совокупная количественная оценка (проводимая по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), т.е. о степени владения им ситуацией функционирования группы.

В результате сочетания этих факторов возможны следующие ситуации: например, имеются хорошие отношения "руководитель - сотрудники", задача структурирована, большой объем власти, следовательно, лучший стиль - с ориентацией на задачу. Или другая ситуация: отношения плохие, задача структурирована, а объем власти мал - более эффективным будет стиль с ориентацией на сотрудников.

Результаты исследований показали, что руководитель директивного стиля наиболее эффективен в ситуациях с высоким или низким СК, т.е. для него крайне благоприятных или неблагоприятных. Руководитель с демократически-коллегиальным стилем наиболее эффективен в ситуациях с умеренным СК.

В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить "управленческую матрицу", выделив 5 типов руководителей: "пессимист" - незначительное внимание к задачам и людям; "диктатор" - максимум внимания к работе, незначительное внимание к людям; "манипулятор" - умеренное внимание к работе и к людям; "либерал" - максимум внимания к людям, минимум внимания к работе; "организатор" - высокая ориентация на эффективную работу с доверием и уважением к людям.

Помимо направленности либо на интересы дела, либо на интересы людей, встречаются руководители с повышенной направленностью на свои собственные интересы ("карьерист", "манипулятор"). Ради достижения своих целей, карьеры они могут принести в жертву интересы дела и людей. Встречаются руководители с направленностью на официальную субординацию, официальные инструкции и предписания ("бюрократ") - ради соблюдения инструкции могут ущемляться интересы людей, интересы дела и даже собственные интересы.

В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие 4 типа руководителей (согласно японскому автору Т.Коно):

1. консервативно-интуитивный;
2. консервативно-аналитический;
3. новаторско-интуитивный;
4. новаторско-аналитический.

В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен новаторско-аналитический стиль. Для него присущи энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.

Эффективным стилем управления, по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту, является партисипативный (соучаствующий) стиль, для которого свойственны следующие черты: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий и прав; участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений ("группы контроля качества"); предоставление работнику возможности автономно от других членов организации разрабатывать проблемы, новые идеи.

Партисипативный стиль применим, если:

1. руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных;
2. подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе;
3. задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода.

Таким образом, стили руководства выступают как крайности: авторитарен - демократичен; автократен - партиципативен; сконцентрирован на работе - сконцентрирован на людях; замкнут, директивен - общителен, открыт.

Эффективный руководитель должен: 1) хорошо знать себя, свои сильные и слабые стороны; 2) понимать ситуацию; 3) выбирать стиль управления, адекватный ситуации и уровню подчиненных; 4) учитывать потребности группы; 5) учитывать ситуацию.