3.1. Особенности и причины конфликтов в организации

Особенности организационного конфликта определяются (по А.Пригожину) тремя моментами:

1. Различия в объемах социальных систем, то есть их управляемости, обозримости, возможности прогнозирования.
2. Ролевая структура организаций, выдвижение на первый план профессиональных качеств и должностного положения, определенная “несвобода” исполнения своих ролей. Однако личные качества в человеке преобладают, пусть и в “снятом” виде. Эта замаскированность делает их трудноуловимыми для руководителя, а не учитывать их нельзя.
3. Организация - это “замкнутая община”. Четкое ролевое распределение, замкнутость, иерархия, единый конечный продукт труда, своего рода круговая порука, исключение анонимности действий, решающее значение осуждения (одобрения) коллег не только в моральном самочувствии работника, но и в карьере напоминают моральный климат общины.

Исходя из названных особенностей назовем характерные черты организационных конфликтов:

1. Референтность, сплоченность конфликтующих групп. В конфликте референтные группы контролируют поведение всех членов, возводя мотивы конфликтов в надындивидуальные ценности. Отчужденные таким образом ценности начинают самостоятельное существование и довлеют затем над поведением индивидов и локальных групп, превращая конфликт в самоцель.
2. Структурные образования организации складываются не только по объективным признакам, но и в виде так называемых групп сознания, объединяющих людей по убеждениям, ценностным установкам, настроениям. Переплетение объективных и субъективных факторов затрудняет прогнозирование конфликтных групп (субъектов конфликта), делает эти группы неопределенными, а состав их разнообразным.

В этой связи интересно отметить, что современные управленческие парадигмы часто буквально совпадают с методами разрешения конфликтов, рожденными вне западной цивилизации и стиля мышления. Например, правила поведения в конфликте М.Ганди. Стратегическая идея - переориентировать фокус борьбы от личностей к принципам.

1. Не избегай конфронтации.
2. Будь открыт к общению и самокритике.
3. Находи решение и быстро двигайся к нему.
4. Относись к своему оппоненту как к потенциальному союзнику.
5. Выбирай тактику, соответствующую целям.
6. Будь гибок.
7. Умей выигрывать время.
8. Будь взвешенным в своих действиях.
9. Будь дисциплинированным.
10. Знай, когда надо остановиться.

Вышеприведенное сравнение современной организации с общиной актуализирует богатейший опыт общинно-артельного способа жизни и деятельности русского народа.

Инициируя маленькие конфликты, мы распыляем в них большой (имеющийся или потенциальный). Частые маленькие конфликты снижают напряженность в обществе, а блокирование таких конфликтов, напротив, его повышает.

Основные причины конфликтов в организации (в управлении в целом): 1. Распределение ресурсов. 2. Взаимозависимость задач. 3. Различия в целях разных подразделений организации. 4. Различия в ценностных ориентациях сотрудников. 5. Различия в манере поведения и жизненном опыте сотрудников. 6. Неудовлетворительные коммуникации.