В самом общем виде управленческая деятельность предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй - в позиции объекта управления. Данная сфера деятельности позволяет применять на практике всеобщие принципы управления, пригодные для любой человеческой организации. К ним относятся: определение целей и задач управления; разработка конкретных мероприятий по их достижению; разделение задач на отдельные виды; распределение работ, координация взаимодействия различных подразделений внутри организации; совершенствование формальной иерархической структуры; оптимизация процессов принятия решения и коммуникаций; поиск адекватной мотивации деятельности, эффективных стилей руководства, социальной ответственности. В изучении управленческой деятельности видное место занимает изучение стиля этой деятельности.

"Стило" - так называли древние греки палочку для письма: каково "стило", такова и работа. Слово стиль имеет в настоящее время множество значений в зависимости от того, в какой области общественной жизни он применяется. Здесь речь идет о стиле управленческой деятельности.

Часто под индивидуальным стилем руководства понимают целостную, относительно устойчивую систему, включающую индивидуальное сочетание общих и особенных способов, методов и приемов воздействия на коллектив с целью эффективного выполнения управленческой деятельности и зависящей от личности руководителя.

В литературе по менеджменту соотношения стиля и метода характеризуются различными авторами по-разному. Например, одни авторы рассматривают стиль как индивидуальное проявление методов руководства, другие затушевывают различия между стилем и методом, порой подменяя одно понятие другим.

В данном курсе под стилем управленческой деятельности (руководства) понимается относительно устойчивая система методов управленческой деятельности, являющаяся выражением определенной иерархически соподчиненной системы целей, к реализации которых (явно или неявно, осознанно или неосознанно) стремится руководитель в своей управленческой деятельности, и ценностей, на которые эта деятельность ориентирована.

Стиль руководства в социальной психологии и психологии управления с самого начала изучался в рамках исследований стиля лидерства. Поэтому крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия "лидер" и "руководитель".

Б.Д.Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды, руководство - элемент макросреды, т.е. сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире - поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе; 3) лидерство возникает стихийно; руководитель либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности. Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а именно - они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя функции лидера и руководителя различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений организации, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.

Как уже отмечалось, стиль управленческой деятельности складывается из системы методов и управленческих воздействий.

Способами психологического воздействия на подчиненных являются убеждение, внушение. Под убеждением понимают метод воздействия на сознание личности через обращение к ее собственному критическому суждению. Основу метода убеждения составляет отбор, логическое упорядочение фактов и выводов согласно единой функциональной задаче. Метод убеждения считается основным в управленческой деятельности.

Внушение представляет собой особый вид воздействия, а именно целенаправленное, неаргументированное воздействие одного человека на другого или группу. При внушении осуществляется процесс передачи информации, основанный на ее некритическом восприятии. Предполагается, что человек, принимающий информацию, в случае внушения не способен на ее критическую оценку.

Внушение отличается от убеждения тем, что непосредственно вызывает определенное психическое состояние, не нуждаясь в доказательствах и логике. При внушении достигается не согласие, а просто принятие информации, основанное на готовом выводе, в то время как в случае убеждения вывод должен быть сделан принимающим информацию самостоятельно. Поэтому убеждение представляет собой преимущественно эмоционально-волевое воздействие.

Если говорить об управленческой практике, то решающим условием эффективности внушения является авторитет руководителя, создающего особый, дополнительный фактор воздействия - доверие к источнику информации. Этот "эффект доверия" проявляется как по отношению к личности руководителя, так и по отношению к той социальной общности, которую данный руководитель представляет. И в том и в другом случаях авторитет выполняет функцию так называемой косвенной аргументации, своего рода компенсатора отсутствия прямой аргументации, что является специфической чертой внушения.

Система взаимоотношений руководителя с подчиненными в разных стилях управления характеризуется тремя парадигмами отношений: императивной, манипулятивной и развивающей. Императивная - это авторитарная, директивная форма взаимодействия с целью достижения контроля над поведением, установками и мыслями подчиненного, принуждения его к определенным действиям или решениям.

Манипулятивная форма взаимоотношений - это форма, при которой воздействие на подчиненного с целью достижения своих намерений осуществляется скрытно. Как и императив, манипуляция предполагает объектное восприятие сотрудника, стремление добиться контроля над поведением и мыслями другого человека.

"Объектная" парадигма традиционно основана на механистической модели человека, при которой предполагается жесткая зависимость реагирования подчиненного на содержание конкретного воздействия руководителя в конкретной обстановке.

Развивающая форма взаимодействия - это равноправное субъект-субъектное взаимодействие, имеющее целью взаимное познание, самопознание субъектов взаимодействия. В современной управленческой деятельности, переходящей на принципы демократии, меняются "механистические" представления руководителя об исполнителях (подчиненных). "Одномерный" взгляд на человека в организации уступает место новой интерпретации: человек предстает как сложная, "открытая" система. Субъект-субъектный подход берет за основу "диалогический" принцип организации взаимоотношений между открытыми системами - в частном случае между руководителем и подчиненными, вступающими в контакт между собой в качестве равноправных субъектов взаимодействия. Такой принцип организации взаимодействия способствует саморазвитию личности, раскрытию творческого потенциала.

В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях выделяют 5 стратегий поведения: 1) доминирование, утверждение своей позиции любой ценой; 2) уступчивость, подчинение, сглаживание конфликта; 3) компромисс, позиционный торг ("Я тебе уступлю, ты - мне"); 4) сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обеих сторон; 5) стратегия "избегания" или уход от конфликта ("Делает вид, будто ничего не произошло").

Анализ стиля управленческой деятельности опирается главным образом на структуру личностно-деловых качеств руководителя. Отмечается, что в принципе каждый руководитель наделен определенным набором качеств: компетентность (научно-профессиональные качества), коммуникабельность, стрессоустойчивость, морально-этические (нравственные) качества и др. Однако у каждого они развиты в разной степени и по-разному проявляются в стиле управленческой деятельности.

В следующих лекциях будут подробно описаны характеристики основных стилей управленческой деятельности.