Проблема типологии стилей управления связана с проблемой взаимосвязи лидерства и руководства и является одной из кардинальных проблем социальной психологии и психологии управления. Соотношение этих феноменов (лидерство и руководство) скорее обсуждается в литературе, нежели исследуется реально.

К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по проблеме изучения стилей управления (стилей лидерства), в частности для эксперимента, выполненного под руководством К.Левина, Р.Липпита и Р.Уайта. Эксперимент проводился на группе подростков, которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль, и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической и управленческой литературе: "авторитарный", "демократический" и "попустительский" (достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным). Обозначение трех стилей в предложенных терминах имеет свое обоснование, связанное с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии во время начавшейся второй мировой войны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин употребил термины "авторитарный", "демократический" - это были своего рода метафоры, отражающие психологический рисунок типа принятия решения и не более того. Никакого политического значения ни один из выявленных стилей руководства, естественно, не имел.

Каждый руководитель вырабатывает свой стиль руководства, который занимает определенное место на "шкале управления" - от авторитарного до либерального со специфическими чертами и оттенками. Авторитарно-либеральный континуум стиля руководства отражает такие модели поведения:

1. руководитель принимает решение сам и его объявляет;
2. руководитель предлагает готовое решение сотрудникам;
3. руководитель выдвигает идеи, вызывает, порождает вопросы, отвечает, объясняет свои идеи и решения;
4. руководитель представляет пробное решение, которое можно и изменить после обсуждения;
5. руководитель представляет проблему, слушает и учитывает предложения сотрудников, находит взаимоприемлемое решение; руководитель позволяет сотрудникам действовать свободно в существующих рамках.

На основе континуума, где одна крайность - руководитель, ориентированный на задачу, работу; и другая крайность - руководитель, ориентированный на сотрудников. Ренсис Лайкерт предлагает 4 базовые системы лидерства: система 1 - эксплуататорско-авторитарная; система 2 - благосклонно-авторитарная; система 3 - консультативно-демократическая; система 4 - основанная на участии подчиненных в управлении. Система 4 предполагает, что отношения между руководителем и подчиненными строятся на основе доверия.

Выделяют, однако, при более общем подходе и "чистые" стили управления.

Весьма удачное, на наш взгляд, двумерное описание трех известных нам уже "чистых" стилей (авторитарного, демократического и попустительского) дано Г.М. Андреевой. До этого такие попытки выяснения того, что же обозначает каждый из выделенных К.Левином стилей лидерства, делались неоднократно и главным результатом их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: а) содержание решений, предлагаемых лидером группе и б) техника (приемы, способы) осуществления этих решений. Тогда, считает Г.М. Андреева, можно "расписать" каждый из трех стилей по двум характеристикам: формальная сторона и содержательная сторона.

Авторитарный стиль

Формальная сторона. Деловые краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицание субъективны. Эмоции в расчет не принимаются; показ приемов не система; позиция лидера - вне группы и над ней.

Содержательная сторона. Дела в коллективе планируются руководителем заранее (во всем их объеме); определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны. Слово руководителя - решающее.

Демократический стиль

Формальная сторона. Инструкции в форме предложений; не сухая речь, а товарищеский тон; похвала и порицание - с советами; распоряжения и запреты - с дискуссиями; позиция лидера - внутри группы.

Содержательная сторона. Мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

Попустительский стиль

Формальная сторона. Тон - конвенциональный (соглашательский); отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера - в стороне от группы.

Содержательная сторона. Дела в группе идут сами собой; лидер не дает указаний; разделы работы складываются из отдельных интересов.

Естественно, что ни эта схема, ни какая-либо другая не могут охватить все стороны и все проявления стиля лидерства. Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается некоторыми исследователями. Например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю, например, выделяют: "руководитель-специалист", "руководитель-организатор", "руководитель-наставник", "руководитель-товарищ". В идеальном руководителе все типы гармонично сочетаются.

Однако отметим еще раз, что феномен лидерства еще не описан достаточно полно и прежде всего не выяснены до конца различия в позиции лидера и руководителя.

Психологически важно определить специфику сочетания в деятельности руководителя черт руководителя и лидера. Типология стилей управленческой деятельности Ф.Фидлера позволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя. Различаются: стиль управления, "ориентированный на задачу", и стиль управления, "ориентированный на межличностные отношения".

Ситуационная типология Фидлера базируется на том, что три фактора влияют на поведение руководителя: 1) отношения между руководителем и подчиненными; 2) объем законной власти; 3) структура групповой задачи.

Ситуационный стиль руководства, по мнению Блангарда, включает в себя:

1. указание - руководитель дает специфические инструкции и жестко контролирует ход выполнения;
2. тренировку - руководитель объясняет директивы, получает идеи подчиненных, дает указания;
3. подкрепление - разделяет процесс принятия решения и оказывает поддержку подчиненным при исполнении ими задачи;
4. делегирование - предоставление ответственности за принятие решения подчиненными.

В основу типологии стилей Митчел-Хауса положена роль лидера в мотивации на качественное исполнение работы сотрудниками. Выделяют 4 основных лидерских стиля: директивный, поддерживающий, поощряющий участие и ориентирующий на достижение цели.

В литературе вы можете встретить и такую типологию, в которой выделяют деловой, кампанейский, кабинетный стили управления.

Не последнюю роль в становлении стиля управленческой деятельности играет и "школа", которую прошел руководитель в процессе своей профессиональной деятельности, а также традиции организации, в которой происходило его становление.

В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.

Одним из упрощений проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения в одном человеке и лидера, и руководителя. Такое совпадение желательно, но отнюдь не обязательно. Однако иногда по результатам социометрической методики дается рекомендация - заменить руководителя и назначить им того человека, который оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций не всегда оправдано и зачастую приводит к дезорганизации деятельности коллектива, поскольку не каждый лидер обладает достаточным набором качеств, необходимых для выполнения функций руководителя.

Стиль управления можно не только оценивать, но и прогнозировать, для этого существуют специальные тесты, некоторые из них вы найдете в практических заданиях данного курса.