Что такое организация? Ответить на этот вопрос, несмотря на то, что мы часто используем в своей речи этот термин, непросто. Социологи, психологи, специалисты в области организации и управления по-разному определяют эту категорию.

Первая попытка дать научное объяснение сущности организации основывалась на идее целесообразности. Организация трактовалась как целесообразное устройство частей целого, целесообразная связь между частями как целое, имеющее определенную цель. Она определялась как социальный инструмент реализации целей.

Были попытки определить организацию как "гармонию или соответствие частей между собой и целым". А.Богданов понимал организацию как такое целое, которое не сводится к простой арифметической сумме составляющих его элементов, как целое, которое больше или меньше суммы своих частей. Он же первым сформулировал идею организации как некоторого единства человеческих активностей и сопротивлений. Ч.Бернард предложил свою формулировку, которая и сегодня разделяется многими специалистами. Он определил организацию как "систему сознательно координируемых деятельностей или сил двух или большего количества человек". Другими словами, по мысли Бернарда, когда люди собираются вместе и официально принимают решение объединить свои усилия для достижения общей цели, они создают организацию.

Сегодня понятие "организация" используется в трех основных смыслах:

1. Организация есть социальная общность, объединяющая некоторое множество индивидов для достижения общей цели, которые действуют на основе определенных процедур и правил.
2. Организация - это вид человеческой деятельности, целью которой является достижение упорядоченности, согласованности частей целого.
3. Организация есть степень внутренней упорядоченности, скоординированности, согласованности частей целого.

В теории организации первое значение является основным.

Определим наиболее важные характеристики организации.

1. Объединение и координация деятельности людей. Организация – это социальная общность, которая находится в целенаправленном взаимодействии с внешней средой. Рассмотрение организации как социальной общности позволяет не только понять сущность и природу этого социального образования, но и подчеркивает тот факт, что взаимодействие людей внутри нее является главной характеристикой. Люди объединяют в организациях свои ресурсы, физические и интеллектуальные силы, получая при этом результаты объединения и координации знаний и труда огромного числа людей. Именно это позволяет им добиваться таких выдающихся результатов, недостижимых для одиночек, даже самых талантливых и одаренных.
2. Общая цель, или задача. Наличие общей цели является обязательной предпосылкой объединения усилий людей и их ресурсов в организациях. Она, эта общая цель, формируется на основе общих потребностей и интересов людей, создающих организацию и работающих в ней. Организация - это целенаправленная социальная общность. Она создается для достижения целей, которые определяют основные направления ее деятельности, ее структуру и т.д.
3. Организационная структура. В соответствии с целями организации люди сознательно проектируют ее структуру, определяя характер и способы соединения отдельных элементов организации в определенную целостность. В зависимости от целей организации, ее "возраста", технологии, состояния и динамики внешней среды организационная структура приобретает различные формы. Она может быть иерархической, матричной, предпринимательской, смешанной.
4. Специализация и разделение труда. Дробление сложных производственных процессов, операций и задач на составляющие, предполагающее специализацию человеческого труда, помогает использовать организационные ресурсы с большей эффективностью. Эффективность разделения труда в организации была подмечена еще в XVIII веке А.Смитом.
5. Организационная власть. Осуществление какой-либо общей задачи усилиями даже небольшой группы людей требует передачи власти одному из ее членов, который бы нес ответственность за то, чтобы намеченные цели реализовывались результативно и эффективно. Организационная власть есть право руководителя направлять деятельность своих подчиненных. Без сильной и эффективной организационной власти успешная координация деятельности различных людей невозможна.
6. Организационная культура. Каждой организации присуща определенная система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми и т.д. Это и есть то, что принято называть организационной культурой. Она придает ей индивидуальность, свое "лицо" и выступает духовным интегратором людей, работающих совместно, в определенную социальную общность. Она также способствует упорядочению их деятельности.
7. Организационные границы. Это разного рода материальные и нематериальные "ограничители", фиксирующие обособленность данной организации относительно других объектов, ее внешней среды. Такой границей может выступать обыкновенный забор вокруг организации или система процедур и правил, закрепленных в тех или иных нормативных документах: уставе, программе, правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях и т.д.

Теория организации - молодая наука. Ее развитие сопровождалось острой борьбой различных подходов и позиций, многообразием толкований, большим разнообразием точек зрения, концепций и теорий. Среди них следует выделить:

• Классическую теорию организации (А. Богданов, Ч.Бернард),
• теорию "механистической организации" (Ф.Тейлор),
• теорию "бюрократической организации" (М.Вебер),
• теорию "человеческих отношений" в организации (Э.Мейо),
• теорию "социотехнической организации" (Е.Трист),
• теорию "социальных систем" (Г.Саймон, Л.Этциони),
• теорию "сопротивления организационным изменениям" (M.Ханнан, Л.Кох, Д.Френч),
• теорию "неформальных организаций" (Д.Кнок, К.Девис),
• теорию "организационного развития" (Л.Друкер),
• теорию "обучающейся организации" (П.Сендж, Г.Гервин).

С известной условностью все эти теории можно подразделить на две группы: традиционные и модернистские.

Согласно традиционным взглядам, организация является относительно закрытой системой. Ее среда в главном и основном предсказуема. Неопределенности внутри организации могут быть минимизированы путем планирования и управления. Главная цель коммерческой организации - максимизация прибыли, экономическая эффективность.

Модернистские подходы артикулируют (см. Словарь терминов) иные характеристики организации. Они основаны на понимании организации как открытой системы, которая находится в постоянном взаимодействии с внешней средой. Последняя характеризуется высокой нестабильностью, изменчивостью, динамизмом, содержательной гетерогенностью. Внутренняя среда организации отличается наличием большого числа неопределенностей, которые трудно прогнозировать, предсказывать и контролировать. Высшая цель организации, согласно современному подходу, заключается в обеспечении ее выживаемости в ситуации быстрой смены внешних и внутренних условий функционирования.

Традиционный подход в теории организации представлен идеями первопроходцев школы "классического менеджмента": Ф.Тейлором, Г.Файолем, М.Вебером. Первые два автора рассматривали организацию как "пространство" для управленческой деятельности. Функция "организовывания" была определена как одна из основных функций менеджмента. Строгое и узко специализированное определение трудовых задач работника Ф.Тейлором детерминировало проектирование жесткой организационной структуры. Другими словами, пионеры теории менеджмента были сторонниками жестко управляемых, механических организаций. К примеру, менеджеру предписывалось иметь не более шести непосредственных подчиненных. Постоянный контроль и подчинение работников считались важными и необходимыми элементами управления. Властные отношения строились сверху вниз и реализовывались преимущественно в форме приказов, поручений и санкционированных правил. Этими авторами сформулированы основные "законы" механистической организации:

• четко определенная и жесткая иерархическая власть, призванная обеспечивать достижение целей организации путем координации деятельности работников,
• единоначалие, которое должно свести к минимуму выдачу подчиненным противоречивых приказов и распоряжений. У каждого подчиненного должен быть только один руководитель, перед которым тот отчитывается,
• объем властных полномочий должен соответствовать объему ответственности руководителя,
• сверху вниз должна делегироваться власть, а не ответственность. Руководитель, передавая часть своих властных полномочий нижестоящим работникам, несет главную ответственность за реализацию принятого решения и достижение целей организации.

Механистическая организация получила название бюрократической. Поскольку термин "бюрократия" приобрел у нас негативный оттенок, нелишне сказать, что большинство организаций построены и сегодня по этой модели. Необходимо различать функциональную и дисфункциональную бюрократическую организацию. Рассмотрим качественные характеристики этих двух видов бюрократической организации.

Для функциональной бюрократической организации характерно следующее:

• средний уровень централизации власти;
• разделение труда на относительно простые задачи, которые легко осваиваются работниками (поэтому здесь большой объем работы выполняется меньшим количеством людей с большими результатами);
• управленцы направляют индивидуальные усилия работников на достижение организационных целей;
• работа каждого работника определяется и координируется четкой системой официально установленных правил, которые регламентируют наиболее важные процедуры;
• подбор, продвижение кадров и другие вопросы, связанные с персоналом, решаются на основе объективной оценки заслуг, способностей и возможностей работников, а не на основе фаворитизма или предубеждений.

Для дисфункциональной бюрократической организации характерны следующие черты:

• высокий уровень централизации власти;
• рабочие операции разделены на примитивные функции, в результате чего люди страдают от монотонной и скучной работы, что ведет к высокому уровню текучести кадров, прогулов, опозданий, трудовых конфликтов, низкому качеству выпускаемой продукции;
• люди работают под страхом увольнения, на рабочем месте культивируется атмосфера слепого подчинения приказам руководства;
• совместная работа для достижения общей цели подменяется частными, партикулярными целями, что создает атмосферу неуверенности, неопределенности, "размытой" ответственности;
• работники и потребители выражают недовольство тем, что бюрократы обращаются с ними как с "предметом" и не принимают в расчет их потребности и интересы.

Современный взгляд на организацию связан с пониманием ее как открытой системы. В основе такого подхода лежат основные идеи общей теории систем.

Что же такое система? Термин "система" происходит от греческого слова sэstema, что означает организованное, упорядоченное отношение между компонентами. В наиболее общем смысле система - это некая совокупность внутренне взаимосвязанных частей. При этом целое не сводимо к простой арифметической сумме составляющих ее элементов. Стало быть, организационная система - это определенная совокупность взаимосвязанных частей организации, формирующая некую целостность. Организационная система есть упорядоченная целостность частей, компонентов, подсистем, связанных в соответствии с определенным планом для достижения заранее поставленных целей.

Для понимания и проектирования внутриорганизационных процессов большое значение имеет анализ среды, в которой организация существует и к которой она адаптируется. Этот анализ может осуществляться на основе различных подходов или парадигм. Одни из них тяготеют к классическим представлениям об организациях, их функционировании и развитии, другие - к неклассическим и даже постнеклассическим представлениям.

В первом случае организации понимаются как системы, которые быстро, гибко, адекватно реагируют на любые изменения условий деятельности и правил игры.

Во втором случае организация свободно выбирает и конструирует цели, способы деятельности, ее формы, свое будущее и т.д. с помощью своих многоопытных менеджеров.

В третьем случае, который нам наиболее близок, организации интерпретируются как квазиприродные образования со сложной структурой, включающей в себя различные виды деятельности и их носителей, достаточно инерционные, сохраняющие свою целостность и идентичность, несмотря на изменения внешней среды. Целостность, системность, идентичность ограничивают пластичность организации, вернее, подчиняют адаптационные процессы определенным законам.

Интерпретация организации как квазиприродного образования позволяет нам утверждать, что "среда", в которой действуют организации, тоже является квазиприродной. Каких-либо экологических ниш и никем "незанятых" природных ресурсом (ограниченных или которым еще не видно конца) в настоящее время нет. Все занято, "схвачено" организациями.

Внешняя среда любой организации - это другие организации. Здесь наблюдаются отношения сотрудничества, взаимодеятельности, взаимозависимости, но в то же время конкуренции и соревнования, конкурсности.

Рекурсивность среды и организации выражается в том, что сложная среда требует дифференциации организации на микро-, макро- и мезоуровне. Это в свою очередь усложняет интеграционные процессы, позволяющие организации устоять против распада и сохранить свою целостность.

Стабильные среды вызывают к жизни бюрократические организации. Сложная, быстро меняющаяся среда порождает организации с высокой степенью вовлеченности и участия всего персонала (эдхократические, интермедиарные, размороженные и т.п.).

Сложность организации и среды делает непродуктивным рассмотрение их соотношения как чего-либо единого для всех подсистем организации. Она становится по необходимости мозаичной, поскольку внешняя среда предстает перед подразделениями в своем специфическом виде и требует соответствующих форм реагирования и адаптации. Это заставляет нетривиально подходить к вопросу о границах организации, ее открытости и целостности, что подтверждает плодотворность принципа мультиструктурности при организационном анализе (см. Словарь терминов).

Большое значение в управленческом процессе имеет организационная технология, которая:

• носит системный характер, поэтому для многих организаций имеет смысл четко прописать "технологические функции", "технологическую структуру" и т.д.;
• определяется набором конечных продуктов, получаемых на выходе;
• часто определяет индивидуальность организации, ее лицо, отличие от других организаций;
• не сводится только к техническим компонентам, а включает в себя знания и навыки работников, уровень их квалификации, отношение к работе. Это делает технологию социально зависимой: в плохо развитой социальной среде тонкие технологии не приживаются.

Зависимость организаций от технологий осмысливается как своеобразный "технологический императив", диктат технологии. На начальных этапах развития теории организаций и оргпроектирования он действительно давал о себе знать. Однако постепенно стал преобладающим социотехнический подход, позволяющий реализовывать системный взгляд на организацию и найти место технологической системы среди других систем организации (финансово-бюджетной, социальной, информационной и т.д.).

Любая структура, действующая в организации, выполняет технологическую функцию. При таком подходе можно специально выделять так называемое "технологическое ядро" организации.

Цель "технологического ядра" - адаптировать организацию к изменениям в окружающей среде, уравновешивая ее давление, которое порождает неопределенность. Организация должна тщательно сохранять и защищать свое ядро от внешних посягательств. Именно технологическое ядро позволяет сохранить идентичность организации.

Технологии различают по тому, как структурно оформлен технологический процесс и каким образом он приводит к конечному результату. Среди них можно выделить:

• многозвенная технология, состоящая из цепочек операций, соединенных с конечным продуктом посредством последовательной связи,
• интенсивная технология, представляющая множество не связанных друг с другом операций, приводящих к конечному результату,
• медиационная технология, состоящая из посреднических операций, которые приводят к конечному результату в паре с основной операцией, связанной с ней посредством обратной связи.

Выделение "технологического ядра" организации позволяет считать, что на периферии могут существовать самые разные по своей природе технологии (социальные, психологические, финансовые и т.д.). Они выполняют роль "защитного пояса", охраняющего до поры до времени "ядро" от воздействий внешней среды. Именно "охранные", "маргинальные" технологии берут на себя роль демпфера при изменениях среды. В конце концов наступает момент, когда защитный пояс становится неэффективным, и организация либо ликвидируется, либо растворяется в другой, либо, осуществляя инновации, перестраивает свое "технологическое ядро".

Таким образом, в общем виде технологическая структура организации представляет собой множество элементов (субъектов и предметов их деятельности) и отношениЯ между ними.

Главная функция такой структуры - обеспечение технологического процесса в производстве продуктов, услуг и т.п.

Обеспечение технологического процесса включает в себя прямое управление и коммуникативно-информационную поддержку производства, причем средства могут быть как формальные, так и неформальные. Отсюда следует, что организации могут иметь четыре типа технологических структур:

• формальные властные,
• неформальные властные,
• формальные коммуникативные,
• неформальные коммуникативные.

Их размеры, конфигурации, элементный состав очень многообразны и могут быть определены в конкретном процессе исследования или проектирования организации.

Среда, в которой существует и к которой адаптируется организация, может быть разделена на общую и специфическую.

Общая среда, влияющая на организацию опосредованно, - это социальное сообщество, понятое прежде всего как носитель определенных образцов деятельности и организационного поведения. В нем могут быть выделены такие области, как культурная, национальная, политическая, демографическая, ментальная и т.п. Они должны быть учтены при проектировании организаций.