1.4. Инновационные системы управления персоналом.

Переход к инновационному управлению персоналом в настоящее время является общемировой тенденцией совершенствования процессов управления предприятием в условиях глубокой интеграции мирового рынка, высокотехнологичных производств, обострения конкурентной борьбы и повышения степени неопределенности внешней по отношению к предприятию среды.

Практически во всех успешно функционирующих организациях и на предприятиях, независимо от их форм собственности и сферы деятельности, факторы, связанные с повышением квалификационного и образовательного уровней, потенциальная способность и стремление широкого круга работников принимать самостоятельные решения интегрируются в мероприятия по использованию коллективных форм организации труда, гибких режимов работы.

Стремление к самореализации в творчестве учитывается в процессе технологических и организационных инноваций. Делегирование полномочий исполнителям предполагает активизацию их предпринимательских качеств, самостоятельности и инициативности.

Возможности использования социокультурного ресурса находят отражение в целенаправленном формировании корпоративной культуры.

Наиболее важными отличительными чертами инновационных систем УП при их внешней несхожести, вызванной учетом социокультурных традиций, являются следующие:

1. Предприятие (организация) рассматриваются как совокупность различных ресурсов: людских, финансовых, информационных, технических и т.п. Основным являются ресурсы человеческие, поскольку именно они определяют специфическую модель предприятия, поскольку именно в знаниях и навыках работников воплощается его конкурентоспособность. Следовательно, управление персоналом становится стратегической задачей, обеспечивающей достижение стоящих перед предприятием (организацией) целей, задач, приоритетов. В связи с повышением значимости управления персоналом в системе управления предприятием происходит подключение к ее решению высшего менеджмента, как правило, в ранге первого вице-президента компании (первого заместителя директора).
2. Новые стратегии управления человеческими ресурсами ориентированы на быстрые технологические изменения; инновационность, творчество, риск превращаются в необходимые компоненты практики управления.
3. Происходит переход от узкой специализации работника к интегрированным трудовым функциям, командным формам организации труда.
4. На смену жестко иерархированным структурам приходит сетевая организация. Структуры предприятия упрощаются, горизонтальное управление превалирует над вертикальным.
5. Производится замена краткосрочного внешнего (преимущественно материального) стимулирования, долгосрочным внутренним, базирующимся на удовлетворении максимального широкого спектра потребностей работника.Стимулирование предельно гибкое, индивидуализированное, ориентирующее работника как на высококвалифицированный труд непосредственно на рабочем месте, так и на конечные результаты деятельности подразделения и предприятия в целом.
6. Стиль управления, квалификационно-поведенческий профиль менеджеров меняется от бюрократического к предпринимательскому.
7. В основе организации труда лежит многоуровневая система самоуправления работников, их активного участия в управлении производством.
8. Возрастает роль и значение кадровых служб, происходит их интеграция в единые структуры (департаменты) управления персоналом, расширяются выполняемые ими функции, в их структуре приоритетное значение приобретают консультативная функция, функция работы с прогнозной информацией, функция стимулирования и развития персонала (см.: схема № 1.1.).
9. В сферу управления персоналом включаются не только кадровые работники, но и пенсионеры, ушедшие на пенсию с этого предприятия, временные работники и работники, работающие по контракту, потенциальные работники. Современное управление предполагает активное воздействие как на персонал предприятия с целью формирования высокопроизводительного и лояльного по отношению к фирме работника, так и на внешнюю среду для создания в общественном мнении образа социально ответственного предприятия.

Можно выделить следующие группы целей управления персоналом как составной части управления предприятием:

1. Обеспечение такой организации трудовых процессов, которая позволяла бы при минимизации усилий персонала достигать максимальной производительности и качества продукции; управление производительностью и качеством.
2. Разработка эффективной системы стимулирования высокопроизводительного труда.
3. Создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия.
4. Сплочение персонала предприятия, выработка корпоративной культуры.

Организация процессов взаимодействия предприятия с внешней средой в сфере труда и занятости (контакты с внешним рынком труда, профсоюзными и общественными движениями и организациями, создание привлекательного внешнего имиджа системы управления трудом предприятия и т.п.).