2.2. Экономическое стимулирование. 2.2. Экономическое стимулирование.
Целью экономического стимулирования является удовлетворение материальных потребностей работника при одновременной его ориентации не только на высокую индивидуальную производительность, но и на повышение результативности деятельности подразделения, в котором трудится сотрудник и предприятие в целом.
В отличие от использовавшегося в тейлоровских системах материального стимулирования, в инновационных системах экономическое стимулирование основано не на прямой, а на косвенной взаимоувязке личной производительности работника с его денежным вознаграждением. Эта взаимосвязь опосредована экономическими показателями деятельности подразделения и предприятия. Экономическое стимулирование предполагает как прямые, так и косвенные выплаты. Доходы работника в инновационных системах управления трудом состоят из следующих частей:
Заработная плата в свою очередь делится на постоянную и переменную часть. Размер постоянной части заработной платы (базовой заработной платы, тарифа) определяется исходя из ряда факторов, важнейшими из которых являются ценность данного вида работ для организации, действия конкурентов, стоимость жизни в стране и ситуация на внешнем рынке труда.
К переменной составляющей заработной платы относятся различного рода надтарифные части (надбавки), определяемые выслугой лет, потенциалом сотрудника и т.п., а также надбавки (премии), определяемые достигнутой личной результативностью работника.
В структуре доходов работника важную роль играют премии (бонусы), выплата которых носит регулярный характер. Их размеры диктуются результатами производственной и коммерческой деятельности подразделения и предприятия в целом.
Участие работников в акционерном капитале компании выражается в получении дивидендных выплат на имеющиеся у работника акции. Размер выплат, получаемых работниками в ходе реализации социальных программ, напрямую зависит от результатов деятельности предприятия в целом.
Реализация эффективных социальных программ - в интересах компании, поскольку дает возможность привлекать и удерживать ценных сотрудников, приспосабливаться к налоговой политике, оперативно реагировать на социальные требования персонала. Как правило, в круг социальных выплат в настоящее время включаются разного рода непроизводственные надбавки: на транспорт, жилье, питание, на содержание семьи и т.п. Часть выплат носит производственный характер: это надбавки за аккуратное посещение работы, выполнение особых заданий и т.п. На крупных предприятиях реализуются программы здравоохранения, социального страхования, сбережений, дополнительного пенсионного обеспечения.
Большая часть средств на осуществление социальных программ поступает в качестве годовых отчислений компании. Все это заставляет персонал не только повышать личную производительность на конкретном рабочем месте, но и активно интересоваться состоянием дел в организации (на предприятии), где они трудятся.
Как видно из вышеизложенного, переменная часть заработной платы стимулирует личную производительность работника, прочие выплаты ориентируют его на активное участие в повышении эффективности деятельности предприятия в целом.
