Кадровый маркетинг - это систематизированный процесс, направленный на определение, прогнозирование и удовлетворение потребностей муниципального образования в квалифицированных менеджерах и специалистах.

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

1. Информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации в регионе, а также наиболее вероятных вариантов ее развития в перспективе. Результаты анализа человеческих ресурсов должны указывать на то, что нужно уточнить или изменить в кадровой политике организаций в муниципальном образовании в условиях рыночных отношений. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для разработки альтернативных вариантов.
2. Этап разработки проектов кадрового плана. На этом этапе производятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижения целей организации в муниципальном образовании.
3. Этап принятия решения. Он предполагает утверждение одного из наиболее обоснованных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организаций.

Роль кадрового маркетинга (в большей степени проявляющаяся на первом этапе процесса кадрового планирования) состоит в том, чтобы добиться такого состояния развития организаций, при котором будет нужное количество персонала нужного профиля в нужное время и приемлемой для организации стоимости.

В деятельности современной кадровой службы основная проблема заключается в том, что пока службы по работе с персоналом не будут заниматься развитием организаций в целом, им уготована роль агентства-рекрутера при плохо представляющем положение дел заказчике.

Маркетинговое исследование раскрывает практическое значение такого основополагающего элемента маркетинга, как сегментация рынка труда как источника кадров для организаций в муниципальном образовании.

Система целевого подбора кадров требует значительных исследований в области целевого маркетинга для того, чтобы провести четкие разграничения между сегментами кадрового рынка, выделить признаки сегментирования, главным из которых является степень квалификации. В соответствии с объектами и содержанием деятельности определяется структура знаний, умений и навыков, а также собственно требования к профессиональной деятельности и психике человека.

На основе изучения опыта российских и зарубежных кадровых служб предложена система подходов, методов и методик, позволяющая выработать стратегию и тактику отбора кадров. Экспертами обращается внимание менеджеров на намечающееся в конце 90-х гг. усиление конкурентной борьбы за привлечение квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней. При этом можно отметить, что вопросы кадрового маркетинга крупные организации решают в настоящее время гораздо успешнее, чем мелкие и средние.

До недавнего времени целенаправленная подготовка кадров для выполнения функций государственного и муниципального управления не осуществлялась. В большинстве случаев в государственных и муниципальных структурах работают специалисты, не владеющие системой знаний в области государствоведения и правоведения, политологии, социологии, маркетинга и менеджмента, психологии и информатики.

В условиях формирования новых государственных и муниципальных структур власти, создания инфраструктуры рынка ощущается острая необходимость в специалистах нового типа, способных компетентно выполнять задачи, связанные с обеспечением функционирования государственных институтов, осуществлением контрольно-регулирующих функций государства.

При подборе кадров для работы в органах муниципального управления важно иметь четкие критерии для определения уровня их профессиональной компетентности. В современных условиях специалисты, выполняющие функции муниципального менеджмента, должны уметь решать следующие задачи:

• разработку муниципальной стратегии и тактики применения политических, экономических и социально-психологических методов в управлении макроэкономикой и микроэкономикой;
• осуществление финансово-экономического анализа функционирования муниципального образования;
• прогнозирование финансово-экономического и социально-политического развития муниципального образования;
• разработку программы эффективной налоговой политики, методов формирования и использования бюджетов;
• разработку программы муниципального менеджмента;
• организацию и проведение социологических исследований в муниципальном образовании, выявление условий психологической адаптации населения к конкретным результатам проведения в муниципальном образовании политических и экономических реформ;
• осуществление диагностики экономической системы муниципального образования;
• изучение влияния элементов инфраструктуры рынка на развитие муниципального образования, его систему управления;
• анализ и совершенствование информационного обеспечения системы управления муниципального образования;
• регулирование социально-экономических пропорций развития различных отраслей промышленности в муниципальном образовании;
• определение узловых экологических проблем и формирование подходов к выработке организационно-технических, административно-правовых и экономических путей их решения;
• изучение и оценку социально-демографической ситуации в муниципальном образовании;
• исследование социально-политической структуры муниципального образования и проведение контент-анализа средств массовой информации;
• исследование проблем социальной напряженности в муниципальном образовании;
• анализ соответствия структур управления объектам управления в муниципальном образовании;
• выработку рекомендаций по структуре и формам деятельности местных органов власти, оптимизации горизонтальных и вертикальных связей по взаимодействию законодательных (представительных) и исполнительных структур.