Информационно-поисковая система

1.1. Методология и методика исследования кадровых процессов.

Функции анализа и диагностики - одна из основных в менеджменте. Благодаря ей любой объект регулирования, включая и персонал, исследуется в целях выбора способов управленческого воздействия, соответствия или несоответствия его "модели", встроенной в планирование, в программы, проектирование различных технологических звеньев и т.д. Анализ кадровых процессов - постоянная задача в системе управления персоналом, начиная от кадрового планирования и приема персонала до проектирования систем стимулирования работников. Анализ любого из кадровых процессов предполагает системный подход к исследованию изучаемого явления, видение того целого, "образца", то есть всей системы управления персоналом, по отношению к которому получают смысл получаемые данные.

В связи с этим возникает необходимость исследования соответствующих явлений через ракурс определенной, выбираемой нами методологии и методики. При помощи методологии мы в состоянии построить некую "модель", способную служить обоснованием и объяснением данных нашего анализа. Посредством конкретных методов анализ способен выявить различные стороны кадровых процессов, создать необходимую информацию, на основе которой можно принимать соответствующие решения и действия.

Анализ поэтому является особым типом отношений между целями нашего познания, с одной стороны, и применяемыми для этого методологией и методами - с другой.

При проектировании любого социального исследования разрабатывается его методика, то есть совокупность приемов, операций и правил изучения.

Содержание методики, а также результаты, получаемые с ее помощью, зависят от цели и задач исследования. При изучении кадровых процессов в организации можно выделить следующие три основные задачи.

а) Определение степени эффективности системы управления персоналом данной организации. На современном этапе развития систем управления трудом все элементы этой системы находятся в такой тесной взаимосвязи и взаимозависимости, что изучение какого-либо кадрового процесса (например, подготовки и переподготовки кадров) без учета других составляющих (ротации персонала, планирования карьеры, стимулирования) не является сколь-нибудь информативным и может быть оценен с точки зрения его эффективности лишь в совокупности всех кадровых процессов.

б) Определение прогрессивности (или регрессивности) развития системы управления персоналом организации, а также того или иного кадрового процесса.

в) Выявление "узких мест" и, наоборот, тех элементов существующей системы управления персоналом, которые способствуют (реально или потенциально ) ее дальнейшему прогрессу.

Для того, чтобы методика исследования кадровых процессов в организации могла способствовать решению поставленных задач, необходимо в основу анализа заложить следующие основополагающие принципы:

объективность;
комплексность;
системность;
учет стратегических целей организации (предприятия);
сравнение с внешней средой (конкурентами, отраслью и т.п.);
сравнение с предшествующей динамикой развития кадровых процессов в организации.

При построении методики исследования системы управления персоналом необходимо учитывать то обстоятельство, что ее продуктивность и эффективность (как и всякой другой системы) не может быть определена каким-либо одним интегрирующим показателем, но лишь через комбинацию показателей (критериев).

Часть из них определяется путем анализа статистических данных, то есть количественными методами. Однако, учитывая исключительную сложность самого предмета исследования, специфику социальных процессов в трудовом коллективе, ряд показателей базируется на качественных методах оценки, основанных прежде всего на субъективной суммарной оценке работниками тех или иных аспектов существующей на предприятии (организации) практики управления.

Товар дня, советую столовое бельё для ресторанов качество гарантируем.