1.2. Статистические методы оценки.

Наиболее часто используемым формальным оценочным методом является анализ статистических данных. Как правило, такой анализ является первым этапом исследования системы управления трудом. На этом этапе производится выявление основных характеристик совокупной рабочей силы предприятия.

В ходе анализа определяются:

а) численность работников по категориям и должностям. Оценивается то, насколько численность персонала соответствует текущей и перспективной потребностям организации. Каков удельный вес работников аппарата управления в общей численности персонала;

б) половозрастная структура. Определяется путем группировки работников по полу и возрасту: моложе 20 лет, 20 - 30 лет, 31 - 49 лет, 41 - 50 лет, 51 - 60 лет, свыше 60 лет;

в) образовательная структура. Персонал организации анализируется с точки зрения полученного образования;

г) профессионально-квалификационная структура. Выявляется степень соответствия профессионального и квалификационного уровня работников потребностям организации;

д) показатели стажа. Определяется средняя продолжительность работы сотрудников в данной организации. Данный критерий является одним из важнейших показателей для определения степени лояльности персонала;

е) текучесть кадров. Определяется как соотношение числа работников, покинувших организацию за определенный период (обычно за год), к среднему числу сотрудников за тот же период. Важен не только сам показатель текучести, но и ранжирование причин, ее вызывающих;

ж) абсентеизм. Рассчитывается как соотношение потерь рабочего времени за определенный период к общему количеству рабочего времени за тот же период. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется из-за отсутствия работников на рабочем месте. Важно провести детальный анализ причин неявки работников;

з) внутренняя мобильность персонала. Определяется по соотношению количества работников, сменивших рабочие места (должности) в рамках данной организации за определенный период (как правило, за год), к общему числу сотрудников организации за тот же период. Большое значение при анализе внутренней мобильности персонала имеет выявление причин смены рабочих мест сотрудниками: являлось ли это запланированной ротацией, связана ли эта мобильность с трудовыми конфликтами и т.п.

Важно также определить среднюю продолжительность работы сотрудников на одном рабочем месте (по категориям работников и уровням должностей). Слишком длительное или слишком короткое пребывание работников той или иной категории на одном рабочем месте свидетельствует о недоработках в области кадровой работы и требует вмешательства со стороны руководства;

и)степень укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами. Определяется на основе спецификации рабочих мест и результатов квалификационных испытаний и аттестации рабочих;

к) уровень травматизма. Высокий уровень травматизма свидетельствует о низком качестве конструирования рабочих мест и представляет значительную угрозу мотивации работников.

Показателем степени эффективности использования сотрудников служит уровень издержек на персонал. К наиболее широко используемым в настоящее время показателям статистики относятся:

• общие издержки организации на рабочую силу;
• доля издержек на рабочую силу в объеме себестоимости производимой продукции.

Классическим показателем степени эффективности системы управления персоналом является производительность труда работников. Постоянное поддержание высокой производительности – свидетельство адекватности системы стимулирования не только целям, но и специфике имеющегося персонала.

Производительность труда рассчитывается по следующим показателям:

• объем производимой продукции (оказанных услуг) за единицу времени. Определяется в стоимостном или натуральном выражении;
• объем прибыли на одного работника (брутто);
• количество времени, затраченного на производство единицы продукции. Применяется в том случае, когда предприятие (организация) выпускает однородную продукцию.

Весьма информативны статистические исследования по программам развития персонала организации, в которых учитывается число сотрудников, прошедших профессиональное обучение за определенный период (в течение года), по отношению к общей численности персонала. Анализируется количество программ обучения, среднее число часов профессионального обучения на одного обученного, величина издержек по обучению на одного работника.

Определение степени эффективности программ развития персонала статистическими методами невозможно, поскольку влияние профессионального и личностного развития работников на рост производительности и качества выпускаемой продукции (оказываемых услуг) опосредуется рядом других факторов.